Персональная неудовлетворенность
С целью минимизировать риск ошибки молодого врача из-за недостатка практики при обучении медперсонала нередко используют «наставничество»
Фото: Денис Вышинский / Коммерсантъ
|
Аптечная, фармакологическая и медицинская отрасли России испытывают острую нехватку специалистов по многим позициям. Участники рынка сетуют на качество образования, необходимость реформирования системы здравоохранения и большой разрыв зарплат в государственном и частном секторах.
Самыми высокооплачиваемыми на рынке являются высокотехнологичные специальности. Это в первую очередь врачи-репродуктологи и хирурги. Однако здесь уровень дохода в большой степени зависит от профессиональных навыков врача и его известности. Это касается также онкологической помощи, стоматологии и пластической хирургии. Среди медперсонала лечебных учреждений самыми низкооплачиваемыми остаются узкие специалисты амбулаторно-диагностического профиля.
По данным Kelly Services, врач-специалист с опытом работы до одного года получает 20-25 тыс. рублей, с опытом более пяти лет — от 40 тыс. рублей, медицинская сестра — от 20 до 35 тыс. рублей, медицинский представитель в фармацевтической компании — от 40 тыс. рублей, менеджер по работе с ключевыми клиентами — от 65 до 100 тыс. рублей, региональный менеджер — от 70 до 130 тыс. рублей, медицинский советник — от 60 до 120 тыс. рублей, специалист по клиническим исследованиям — от 60 тыс. рублей.
Дефицитные направления
Что касается медицинских специалистов, то основной дефицит наблюдается в амбулаторном звене. Проректор по последипломному образованию Первого Санкт-Петербургского государственного медицинского университета им. Павлова (ПСПбГМУ) Константин Клюковкин говорит, что речь идет о государственной системе здравоохранения. Не хватает участковых терапевтов, педиатров, эндокринологов, неврологов. Основная причина — низкая зарплата и недостаточно высокий престиж работы в поликлинике. Еще хуже обстоит дело с сестринским персоналом (если по врачебным должностям в первичном звене коэффициент совместительства составляет 1,3, то по среднему медперсоналу — 1,5). "Основная причина — низкая зарплата. В стационарах, в скорой помощи — свои особенности, но в целом ситуация похожая. К сожалению, простым повышением заработной платы проблему полностью не решить. Да и проблема не в кадрах. Проблема системная. Давно уже назрела необходимость трансформации самого здравоохранения с перераспределением видов и объемов помощи, оказываемых на разных этапах, — экстренная помощь, первичное звено, амбулаторная специализированная помощь, стационарная, восстановительное лечение", — считает господин Клюковкин. Тогда, по его мнению, и кадровые ресурсы будут распределяться под конкретные объемы помощи, а не под штатные нормативы, предназначавшиеся для работы в совершенно иных технологических, правовых, организационных и экономических условиях. "Сегодня в рамках модернизации системы уже предпринимаются шаги, напрямую затрагивающие кадровый вопрос. Это переход на целевую подготовку специалистов, вхождение частных амбулаторных медицинских организаций в ОМС, "эффективный контракт", допуск обучающихся к медицинской деятельности и другие", — рассказывает Константин Клюковкин.
По словам заместителя генерального директора по персоналу ООО "АВА-Петер" (клиники "АВА-Петер" и "Скандинавия") Натальи Елизаровой, наиболее остро ощущается нехватка среднего и младшего медицинского персонала, есть некоторая нехватка врачей. "Очевидно, что проблема здесь связана не с зарплатными предложениями, а с требованиями, предъявляемыми нами к соискателям на соответствующие вакансии. Это уровень профессиональной компетенции и коммуникативных навыков, мотивация на профессиональное развитие. Безусловно, всегда есть определенный недостаток среднего управленческого персонала. Мы ощущаем недостаток образования соискателей или устаревшее образование, которое не отвечает требованиям и современным взглядам развивающейся медицинской компании", — констатирует она.
Временно исполняющий обязанности генерального директора, директор по экономике и финансам ООО "Международная клиника Medem" Татьяна Соколова говорит, что проблема состоит не в нехватке специалистов какой-либо конкретной категории, а в нехватке квалифицированных и адекватных работников для оказания медицинских услуг не только высокого качества, но и высокого сервиса. "Число квалифицированных медицинских сестер с каждым годом катастрофически уменьшается. Связано это, по общему мнению, прежде всего, с падением уровня образования и ростом духа "потребительства" в кандидатах. Однако мне кажется, что, например, в медицинской отрасли сейчас почти отсутствует клиентоориентированный подход к процессу лечения", — заключает она.
Мария Котенко, руководитель группы консультантов по подбору персонала "АНКОР Медицина и фармация", говорит, что наибольший дефицит кадров ощущается в аптечном ритейле, а также на фармацевтических производствах региона.
"Что касается аптек, то они уже довольно продолжительный период времени испытывают дефицит в "первостольниках" (продавец в аптеке. —BG), это самая востребованная позиция в аптеках. Связано это со стремительным ростом количества самих аптек и аптечных сетей в регионе, а также с нехваткой выпускников. Лишь часть специалистов, оканчивающих профильные факультеты, идут работать в аптеку, многие уходят в фармацевтические компании или вообще в другие отрасли. Некоторые сети решают эту проблему за счет привлечения специалистов из регионов, предлагая для них выгодные релокационные пакеты", — дополняет она.
Что касается производств, то, по данным компаний, сейчас фармацевтические кластеры всех регионов нуждаются в одних и тех же профессионалах: специалистах отдела контроля и обеспечения качества, специалистах по валидации, технологах, биохимиках, микробиологах. Очень часто в связи с запуском производства требуются люди с опытом работы, которых катастрофически не хватает, осложняет ситуацию требование многих западных компаний по английскому языку. Также многие фармацевтические производители начали более активное сотрудничество с профильными вузами, они разрабатывают программы стажировок, готовят для себя талантливых специалистов, начиная уже с третьего курса университета.
Светлана Буштунова, специалист по подбору персонала Kelly Services, говорит, что сейчас остро стоит вопрос с поиском квалифицированных врачей: большинство выпускников вузов стремятся начать карьеру не по специальности, а в качестве, например, медицинского представителя или в продажах. "Это объясняется в основном тем, что здесь работодатели предлагают существенно больший размер дохода, возможность заработать бонус, привлекательный социальный пакет, возможность быстрого карьерного роста. Ситуация в аптечной отрасли похожа, но все же здесь не такой большой дефицит квалифицированных специалистов. Сам характер обучения, его длительность, а порой и стоимость изначально привлекают больше абитуриентов. Провизоры, как правило, работают год-два по специальности и только затем меняют профиль деятельности. От 30 до 40 процентов специалистов остаются в профессии на более продолжительный срок. Основными причинами смены места работы являются возможность заработать больше, перспективы карьерного роста (в аптечной отрасли это как никогда актуально, так как большинство проходит путь от провизора до заведующего аптекой и на этом упираются в "тупик"), возможность развиваться профессионально, социальный пакет", — рассказывает она.
Частота смены кадров
"Наибольшая "текучка" наблюдается среди администраторов, медицинских сестер, водителей, младшего медицинского персонала. Врачи и высококвалифицированные специалисты редко меняют свое место работы", — говорит Наталья Елизарова. По ее данным, "текучка" в ООО "АВА-Петер" составляет не более 12-14%.
Татьяна Соколова указывает на то, что максимальная частота смены персонала наблюдается среди медсестер. "Вторая проблема — это "текучка" в клининговых и сервисных службах (в колл-центрах и на ресепшене). В первом случае предъявляются высокие требования к качеству работ. Стоимость уборки в больницах при больших нагрузках сравнима со стоимостью уборки небольших салонов красоты. Мы также требуем высокий уровень подготовки сотрудников ресепшена в части знания иностранных языков и владения информационными системами. И это на стартовой позиции, после года работы таким сотрудникам необходимо обеспечить карьерный рост, а для этого не всегда есть возможности", — констатирует госпожа Соколова.
Константин Клюковкин говорит, что текучка очень сильно зависит от конкретной медицинской организации, от того, насколько эффективно удается руководителю управлять своими кадрами. "По государственным учреждениям "текучка" врачебных кадров — около 10 процентов. Но основная проблема со средним и младшим персоналом", — утверждает он.
Государственный или частный
Эксперты говорят, что однозначного ответа на вопрос, куда охотнее идут врачи — в государственные медучреждения или в частные клиники, нет. По словам госпожи Соколовой, государственные клиники предлагают возможность участия в федеральных программах поддержки молодых медицинских специалистов, в том числе и решение жилищных проблем, предлагают увеличенные отпуска, доплаты за вредность и другие государственные социальные гарантии в обмен на маленькую официальную зарплату (дополнительный доход от пациентов сложно оценить). "Еще имеет значение общая ответственность за ошибки в отличие отперсональной в частных клиниках. Только для профессионалов, которые стремятся развиваться на новом оборудовании, приобретать новый опыт, иметь гарантированный доход и отвечать за каждого пациента, будет привлекательной работа в частном секторе", — заключает она.
Господин Клюковкин утверждает, что и в том, и в другом секторе для врача есть свои плюсы. В государственном — стабильность, официальная зарплата, социальные гарантии. В частном — уровень организации труда, в определенных случаях престиж. "Однозначно ответить трудно. Можно было бы сравнить по конкретным специальностям, а точнее, должностям. Типичный пример — ситуация в стоматологии. Рынок перенасыщен специалистами, конкуренция за хорошее место очень сильная. Молодые специалисты "с улицы" никому не нужны. Клиники или сами "выращивают" специалистов из работающих у них студентов или хотят приобрести специалиста уже со своей клиентской базой", — поясняет он.
Войны за звезд
Наталья Елизарова говорит, что переманивания специалистов зарплатой она не наблюдает. "Наш опыт показывает, что причиной увольнения высококвалифицированных сотрудников является не уровень заработной платы, а несовпадение ценностей и мотиваторов", — говорит она.
Госпожа Соколова также считает, что вряд ли можно всерьез говорить о борьбе, поскольку никто не афиширует свои реальные схемы оплаты и доходы специалистов. "Системы оплаты труда могут делать акцент либо на фиксированных оплатах, либо создавать зависимость от заработанных учреждением денег", — поясняет она.
А вот господин Клюковкин указывает на то, что зарплатные войны все же есть. "Они идут за первоклассных специалистов, за звезд, но это индивидуальный контракт, эксклюзивные условия. Молодых специалистов работодатели, конечно, стараются привлекать более высокой зарплатой, соцпакетом. Но неопытному врачу не будешь платить больше, чем своим врачам, имеющим стаж и статус, иначе разбегутся. А всем обеспечить высокие зарплаты клиники не могут", — заключает Константин Клюковкин.
Госпожа Котенкова считает, что сейчас идет настоящая борьба за кадры, "переманивание" специалистов из других регионов, искусственный рост заработных плат, социальных пакетов. ""Войны" в основном идут между фармпроизводствами", — говорит она.
По данным Светланы Буштуновой, как правило, работодатели предлагают примерно одинаковые условия работы, дабы не создавать слишком большую конкуренцию и нестабильность на рынке. "Некоторые компании сейчас стали прибегать к начальному обучению сотрудников, чтобы иметь возможность "заточить" кандидатов именно под себя, под свои стандарты работы. Все больше компании вкладывают в развитие своего бренда, имиджа: выступают в качестве спонсоров мероприятий, проводят презентации в вузах и осуществляют взаимодействие с ними на предмет подготовки именно необходимых специалистов, предлагают всевозможные программы стажировок для молодых специалистов. Таким образом они получают возможность привлечь больше сильных кандидатов", — говорит она.
Валерия Чернецова, руководитель отдела аналитики рекрутингового портала Superjob.ru, констатирует, что в целом зарплатные ожидания медперсонала превосходят предложения в среднем на 15%. "Существуют региональные отличия в уровне дохода медицинского персонала. Например, зарплаты в Санкт-Петербурге на 15-20 процентов ниже, чем в Москве, но на 40 процентов выше, чем в Нижнем Новгороде. Помимо этого, сложная система оплаты труда медицинских работников, где, помимо оклада, присутствуют различные надбавки, доплаты и коэффициенты, ведет к достаточно большому разбросу зарплат в одном регионе", — добавляет она.
Образовательная лакуна
Многие опрошенные BG специалисты, работающие в сфере подбора персонала, и непосредственно сами топ-менеджеры компаний, занятых в медицинской, аптечной отраслях, не удовлетворены уровнем образования.
Например, по словам госпожи Елизаровой, компания часто сталкивается с низким качеством получаемого образования управленческих кадров, не соответствующих требованиям отрасли. "В случае с врачебным персоналом ситуация складывается лучше. У врачей после получения профильного образования есть возможность постоянно совершенствоваться, быть в курсе современных методик. Многие наши сотрудники владеют иностранными языками, что дает возможность чтения иностранной периодики, научных работ, посещения международных конференций и симпозиумов для получения опыта", — рассказывает она.
Начать работать в частной клинике сразу после получения диплома непросто. "Мы не имеем возможности обучать молодых специалистов на тех пациентах, которые обращаются в наши клиники, — поясняет госпожа Елизарова. — Однако вопрос обновления кадров существует, и мы принимаем перспективных врачей после ординатуры или с небольшим опытом работы для работы в качестве ассистентов врачей. Мы внедрили программу наставничества, которая длится девять месяцев, и после ее успешного завершения молодой врач приходит вести прием при тотальном контроле наставника". По ее словам, "АВА-Петер" занимается повышением квалификации сотрудников на постоянной основе. "Персонал проходит сертификационные курсы, участвует в программах переподготовки, получает дополнительную специализацию; также поощряется участие в профессиональных сообществах. Мы отправляем наших сотрудников для участия в профильных конференциях в России и за рубежом, организуем корпоративное обучение с привлечением лекторов. Также в обязательном порядке персонал проходит тренинги по сервисным стандартам и коммуникативной компетентности. На обучение мы тратим много, это та статья затрат, на которой компания никогда не экономила", — сообщает Наталья Елизарова.
На взгляд Татьяны Соколовой непосредственно уровень образования достаточно высок. "Но, к сожалению, сейчас можно наблюдать ситуацию, когда студенты медицинских учебных учреждений учатся только из-за диплома. И вот уровень выпускников зачастую ниже ожидаемого. Но здесь, как и везде, все зависит от людей. Сразу после выпуска из университета найти работу сложно врачам, так как рисковать жизнью пациентов не будет ни одна из частных клиник. Что касается медсестер, то в частных клиниках предпочитают брать персонал со стажем. Это же касается реанимационных и операционных медсестер — здесь опыт просто обязателен. А в аптеки, насколько мне известно, сейчас берут даже студентов, и, конечно же, охотно берут выпускников", — говорит она.
Клиника Medem занимается обязательной сертификацией работников, проводит регулярные внутренние тренинги, направленные на повышение уровня квалификации по медицинским стандартам, а также тренинги и по корпоративным правилам поведения.
По отзывам организаций, с которыми сотрудничает "АНКОР", и для которых компания ищет специалистов, выпускники некоторых специальностей далеки от практики, современных реалий и требований рынка. "Зачастую у них неверное представление о собственной потенциальной востребованности и стоимости на рынке труда. В таком случае компаниям приходится очень много вкладывать в людей на первых этапах, и результат бывает весьма отложенным. Кроме того, не все компании к этому готовы и не все могут себе это позволить", — рассказывает госпожа Котенко. По ее словам, вузы в регионах, где сейчас активно строятся фармацевтические заводы, начинают подстраиваться под потенциальную потребность рынка, открывать новые кафедры, оснащать их новым высокотехнологичным оборудованием при помощи тех же компаний.
Юлия Чаюн
Материал с сайта газеты "Коммерсантъ" "Медицина". Приложение, №180 (5211), 03.10.2013
